Risiko Psikososial di Tempat Kerja: Mengorganisir untuk Keselamatan dan Kesehatan Pekerja
Webinar ITUC-Asia Pasifik tanggal 24 April 2026 dalam rangka:
Hari Peringatan Pekerja Internasional (28 April)
Izinkan saya memulai dengan menyampaikan apresiasi kami
kepada tim ITUC-Asia Pasifik atas terselenggaranya webinar ini mengenai topik
yang sangat penting untuk memperingati Hari Peringatan Pekerja Internasional
(IWMD) 2026. Risiko psikososial di tempat kerja merupakan hak mendasar pekerja
dan harus menjadi bagian integral dari agenda serikat pekerja di kawasan Asia
Pasifik.
Pertama-tama, perlu diingat bahwa Konvensi ILO No. 155
tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (1981) diakui sebagai konvensi
fundamental pada tahun 2022 dan kini menjadi salah satu standar ketenagakerjaan
inti ILO. Dengan demikian, konvensi ini berlaku dimanapun untuk semua pekerja,
terlepas dari apakah pemerintah telah meratifikasi konvensi tersebut atau
belum. Ini adalah hak pekerja yang mendasar – hak asasi manusia.
Bagian integral dari hak mendasar atas kondisi kerja yang
aman ini adalah jaminan kebebasan dari bahaya psikososial.
“Psikososial” merujuk pada perpaduan antara aspek psikologis
dan sosial. Artinya, kerugian yang diderita pekerja disebabkan oleh faktor
eksternal – konteks sosial tempat kerja. Ini adalah perpaduan antara
kesejahteraan pekerja (khususnya kesehatan mental) dan lingkungan kerja,
seperti organisasi kerja, sistem kerja, teknologi, serta sikap dan perilaku
manajer, pengawas (supervisors), pelanggan, dan pekerja lainnya.
Artinya, meskipun dampak pada pekerja individu bersifat
psikologis (stres, kecemasan, depresi, hilangnya harga diri, hilangnya
motivasi, dll.), penyebabnya bersifat sosial, bukan pribadi.
Dalam pengantar singkat ini, saya akan merujuk pada bahaya
psikososial di tempat kerja, bukan risiko psikososial. Bahaya adalah sesuatu
yang dapat membahayakan Anda, dan risiko adalah kemungkinan terjadinya bahaya
tersebut.
Ini adalah perbedaan penting karena pengaturan kerja
tertentu, kondisi kerja, teknologi, atau sikap manajer, pengawas, atau rekan
kerja dapat menimbulkan bahaya psikologis. Kita harus mengidentifikasi dan
mengatasi bahaya tersebut sebelum menimbulkan kerugian. Hal
ini menekankan peran serikat pekerja dalam pencegahan, bukan
reaksi.
Untuk berkontribusi pada diskusi tentang bahaya psikososial
di tempat kerja, dan memberikan beberapa wawasan, saya akan secara singkat
menyoroti lima contoh berdasarkan kerja pengorganisiran Organisasi Regional IUF
Asia/Pasifik.
1. Pekerjaan rentan (Precarious Employment)
Pekerjaan rentan (pekerja lepas, kontrak, dan tidak aman)
sudah dipahami dengan baik dalam konteks diskriminasi, ketidakadilan,
ketidakpastian upah, dan ketidakamanan pekerjaan. Namun, hal ini masih kurang
dipahami dari segi dampak psikososial.
Ketidakpastian dan rasa tidak aman yang terus-menerus
berdampak buruk pada kesehatan mental dan kesejahteraan pekerja. Pekerja
kontrak waktu tertentu (PKWT); pekerja dalam status siaga (tidak bekerja, tidak
dibayar); dan pekerja yang dipekerjakan melalui kontraktor tenaga kerja pihak
ketiga menceritakan kecemasan dan kekhawatiran mereka yang terus-menerus
tentang berapa banyak yang akan mereka peroleh setiap bulan, apakah mereka
dapat membayar tagihan atau melunasi hutang mereka, atau apakah mereka akan memiliki
pekerjaan minggu depan atau bulan depan. Ketidakmampuan untuk merencanakan masa
depan – atau membayangkan masa depan – ini sangat melelahkan
secara mental dan fisik. Ini melemahkan.
Pekerja lepas dan pekerja kontrak yang dipekerjakan di
pabrik-pabrik perusahaan transnasional besar seperti Unilever dan PepsiCo,
misalnya, tidak hanya menunjukkan dampak kesehatan akibat hidup dengan upah
yang sangat rendah, tetapi juga mengalami depresi dan kecemasan yang
memperburuk masalah kesehatan mereka.
Ditambah lagi dengan praktik nepotisme dan penyalahgunaan
dalam perekrutan dan pengangkatan kembali pekerja lepas. Hal ini memperdalam
persepsi ketidakadilan dan kerentanan.
Pelecehan mencakup pelecehan seksual dan penyerangan seksual
yang dihadapi oleh pekerja kontrak perempuan yang sepenuhnya rentan terhadap
eksploitasi oleh laki-laki yang memutuskan apakah mereka akan bekerja atau
tidak. [Lihat] “The concept of “quid-pro-quo sexual
harassment” hides the coercive power of men and the systemic vulnerability of
women in insecure work”, IUF Asia/Pasifik, 7 Maret 2024.]
2. Upah berdasarkan hasil kerja, kuota, dan target kinerja.
Di pertanian dan perkebunan, kami menjumpai para pekerja yang
mengalami stres berlebihan akibat upah per unit hasil kerja, kuota, dan target.
Kegagalan memenuhi kuota berarti upah rendah dan hutang. Bahkan, kami
mengidentifikasi upah per unit hasil kerja dan kuota di pertanian dan
perkebunan sebagai salah satu pendorong utama pekerja anak. [Lihat “eliminating child labour in
agriculture needs guaranteed living wages, fair crop prices and freedom from
debt”, IUF
Asia/Pasifik, 4 Mei 2021.]
Namun di hotel mewah bintang lima, kami juga menemukan dampak
buruk psikososial yang disebabkan oleh kuota. Global Housekeeping
Campaign kami untuk mempromosikan keselamatan dan kesejahteraan
petugas kebersihan kamar hotel mengungkap adanya kuota kamar yang berlebihan
(jumlah minimum kamar yang harus dibersihkan dalam satu shift) sebagai sumber
utama cedera dan penyakit. [Lihat “Secure, safe work with fair wages at
hotels? We must make global hotel chains recognize the value of the work of
hotel workers”, IUF
Asia/Pasifik, Juni 29, 2024; dan “Room Quotas Kill: FSPM Indonesia Call
for Respect for Hotel Housekeepers”, IUF Asia/Pasifik, 17 Desember 2025.]
Alih-alih menghasilkan motivasi dan imbalan finansial, upah
per unit dan kuota justru menimbulkan stres dan kecemasan, serta efek buruk
dari kegagalan berulang, termasuk depresi dan hilangnya kepercayaan
diri.
Pengalaman serupa juga dialami di industri manufaktur, di
mana sebagian besar upah dan tunjangan pekerja kini bergantung pada penilaian
kinerja individu dan pencapaian target.
Pergeseran ke penilaian kinerja individu sebagai faktor utama
penentu upah dan/atau kenaikan upah bertepatan dengan peningkatan pemantauan
dan pengawasan serta penyalahgunaan wewenang oleh manajer dan supervisor dalam
membuat penilaian tentang “sikap” dan “perilaku” setiap pekerja. Hal ini
membuat pekerja semakin rentan terhadap perundungan dan pelecehan kekuasaan.
(Kita harus mengakui bahwa di seluruh wilayah ini, perundungan di
tempat kerja merupakan epidemi.)
Yang memperparah krisis ini adalah target yang terus berubah,
sehingga mustahil untuk mencapai penilaian kinerja yang lebih tinggi melalui
usaha yang sungguh-sungguh. Peringkat kinerja yang lebih baik seringkali
merupakan hasil dari nepotisme dan favoritisme. Hal ini dengan cepat menjadi
menurunkan moral dan motivasi.
Rasa takut juga merupakan faktor utama. Seperti yang kami
amati pada tahun 2021:
“Pada akhirnya, ini semua tentang rasa takut. Takut tidak
mendapatkan penghasilan yang cukup atau takut kehilangan pekerjaan adalah hal
yang mendorong sebagian besar pekerja yang bergantung pada upah per unit dan
kuota. Ada juga rasa takut disalahkan, takut “mengecewakan tim”, yang
menimbulkan tekanan mental yang signifikan. Bahkan, bagi banyak pekerja muda
yang saya temui, rasa takut disalahkan karena tidak bekerja cukup keras atau
mengecewakan tim lebih besar daripada rasa takut kehilangan pekerjaan. Namun
bagi banyak pengusaha, tampaknya rasa takut inilah yang menjadi inti dari
praktik ketenagakerjaan modern mereka.”
[Lihat “Labour is not a commodity.” But the
pressure of piece-rate wages, quotas and fear ensures it is”, IUF Asia/Pasifik, 12 Desember
2021.]
3. Restrukturisasi berkelanjutan
Studi dalam psikologi industri telah menunjukkan bahwa bukan
hanya pekerja yang diberhentikan dalam restrukturisasi yang menderita stres dan
kecemasan yang signifikan, tetapi juga pekerja yang tetap bertahan. Kini,
otomatisasi, AI, teknologi baru, sistem kerja baru, dan “proyek” yang tak ada
habisnya, semuanya menciptakan lingkungan kerja yang terus-menerus mengalami
restrukturisasi. Yang berarti kecemasan terus-menerus, atau yang oleh tim
NextGEN kami sebut sebagai “job anxiety“.
Kecemasan dan stres di kalangan pekerja meningkat drastis
seiring dengan ketidakpastian tentang apa yang akan terjadi dalam
restrukturisasi ini – dan kapan akan berakhir? Kepastian jangka panjang akan
keamanan pekerjaan (dan kemampuan untuk merencanakan ke depan dan membuat
keputusan keluarga untuk masa depan) telah hilang dan digantikan oleh kecemasan
akan pekerjaan (job anxiety).
Salah satu aspek dari meningkatnya ketidakpastian ini adalah
kurangnya deskripsi pekerjaan yang mutakhir atau akurat. Multitasking dan
perubahan tanggung jawab pekerjaan dilakukan tanpa kejelasan tentang peran
pekerjaan dan tanpa penghargaan serta pengakuan yang sesuai. Ini hanya berarti
lebih banyak pekerjaan, lebih banyak tanggung jawab, dan lebih banyak
ketidakpastian. Ironisnya, evaluasi pekerjaan dan penilaian kinerja individu
mengasumsikan bahwa mereka yang melakukan penilaian memahami peran dan tanggung
jawab pekerjaan seorang pekerja. Padahal kenyataannya, ia tidak lagi memiliki
deskripsi pekerjaan yang relevan dan mutakhir.
Terkadang, bukan teknologi baru atau perubahan fisik dalam
pekerjaan, melainkan perubahan dalam cara kerja atau sistem kerja. Meningkatkan
tanggung jawab pekerja tanpa mengakui hal ini dalam bentuk promosi atau upah
yang lebih tinggi berarti hanya peningkatan beban kerja. Seringkali ini
melibatkan pelaporan diri dan pengawasan diri. Pengawasan diri tampak seperti
lebih banyak kebebasan, tetapi sebenarnya mengalihkan lebih banyak tanggung
jawab (dan kesalahan individu) kepada pekerja. Kita tidak lagi berbagi
kesalahan, kekeliruan, dan masalah sebagai kelompok atau tim, tetapi menanggung
beban ini secara individual. Hal ini berkontribusi pada peningkatan stres dan
kecemasan (yang sering digambarkan sebagai perasaan kelelahan).
Namun, ketika generasi pemimpin serikat pekerja yang lebih
tua bersiap untuk menegosiasikan pensiun mereka di akhir era pekerjaan seumur
hidup, terdapat kegagalan besar untuk mempertimbangkan dampak restrukturisasi
berkelanjutan ini (ketidakpastian, stres, dan kecemasan yang konstan) terhadap
generasi pekerja yang lebih muda. Jika serikat pekerja terus mengabaikan hal
ini, maka pekerja muda tidak hanya akan meninggalkan tempat kerja, tetapi
mereka juga akan meninggalkan serikat pekerja. Atau bahkan tidak bergabung sama
sekali.
4. keselamatan berbasis perilaku (Behavior-Based Safety/BBS)
Meskipun keselamatan berbasis perilaku (Behavior-Based
Safety/BBS) diperkenalkan pada akhir tahun 1970-an dan mulai populer pada tahun
1980-an, namun dalam dekade terakhir inilah BBS mendominasi kebijakan dan
praktik kesehatan dan keselamatan kerja. Pada dasarnya, BBS menuntut
pertanggungjawaban individu dari para pekerja atas keselamatan di tempat kerja.
Alih-alih pengusaha dan pemerintah memenuhi kewajiban mereka
untuk memastikan kesehatan dan keselamatan pekerja (sebagai bagian dari hak-hak
mendasar yang dijamin dalam Konvensi ILO No. 155), para pekerja sendirilah yang
bertanggung jawab. Ini adalah pendekatan dominan terhadap kesehatan dan
keselamatan pekerja saat ini – termasuk dalam sebagian besar pelatihan K3 ILO
dan pemerintah di kawasan Asia Pasifik.
Akibatnya, ada kecenderungan untuk memperlakukan dampak
psikososial negatif dari pekerjaan sebagai masalah kesehatan mental individu.
Itu berarti bahwa “solusi” keselamatan didasarkan pada apa yang harus dilakukan
pekerja sebagai individu untuk meningkatkan kesehatan mental dan kesejahteraan
mereka.
Salah satu konsekuensinya adalah adanya konseling, layanan
hotline konseling, portal, dan help desk—yang semuanya tampaknya membantu
pekerja yang menghadapi kecemasan, depresi, kelelahan, keletihan, dll., tetapi
secara efektif mengalihkan kesalahan pada sikap pekerja, masalah pribadi atau
keluarga, gaya hidup, atau kekurangan dalam kemampuan, keterampilan, atau
kepercayaan dirinya. Hal ini tidak hanya mengisolasi setiap pekerja secara
individual (“kami akan membantu Anda dengan masalah pribadi Anda”) tetapi juga
memperburuk stres dan kecemasan mereka (“sekarang terserah Anda”).
Sementara itu, tidak ada tindakan yang dilakukan untuk
mengubah beban kerja yang berlebihan, kuota, target kinerja di tempat kerja,
atau untuk menghilangkan perundungan, diskriminasi, dan pelecehan sebagai
bahaya di tempat kerja.
Saat ini juga umum untuk menggambarkan suatu situasi atau
lingkungan kerja sebagai “toxic“. Istilah ini bermula dari jurnal
manajemen dan bisnis pada tahun 1990-an untuk fokus pada sikap dan mengalihkan
kesalahan dari organisasi kerja, sistem kerja, teknologi, dan – yang terpenting
– perwakilan pekerja di tempat kerja. Pekerja dianggap sebagai korban, bukan
agen perubahan.
Salah satu dampaknya adalah mengurangi tanggung jawab hukum
para pengusaha dan menganggap kerugian psikososial yang dialami pekerja sebagai
konvergensi tak disengaja dari beberapa faktor berbeda (sikap, insiden, konflik
pribadi). Menggambarkan tempat kerja sebagai “toxic” mengembalikan
tanggung jawab kepada pekerja individu untuk melepaskan diri dari tempat kerja
yang “toxic” alih-alih mengambil tindakan kolektif untuk mengubahnya.
Hal ini juga menciptakan bisnis pelatihan yang menguntungkan untuk meningkatkan
sikap dan perilaku di tempat kerja.
Sekali lagi, tidak ada tindakan yang dilakukan untuk mengubah
beban kerja yang berlebihan, kuota, target kinerja di tempat kerja, mengubah
organisasi kerja, memastikan keamanan kerja, atau untuk menghilangkan
perundungan, diskriminasi, dan pelecehan sebagai bahaya di tempat kerja.
5. Otomasi, Digitalisasi, dan Teknologi Baru
Dalam pekerjaan kami tentang otomatisasi, digitalisasi, dan teknologi baru, kami menemukan bahwa hal tersebut menyebabkan kecemasan dan stres yang signifikan. Hal ini dijelaskan dalam serangkaian infografis yang kami buat dalam berbagai bahasa pada tahun 2023. [Lihat “INFOGRAPHICS on automation and new technologies: workplace stress, anxiety and what unions can do”, IUF Asia/Pasifik, 1 November 2023.]
Ini termasuk teknologi baru seperti manajemen algoritmik –
dimana keputusan tentang pekerjaan, peran pekerjaan, tugas, target, kinerja,
pendapatan, dan penghasilan semuanya ditentukan oleh algoritma. Hal ini
memungkinkan pemberi kerja untuk menyangkal pengambilan keputusan yang
merugikan pekerja, dan menambah kebingungan, ketidakpastian, dan stres bagi
para pekerja itu sendiri.
Pertanyaan mengapa (mengapa tarif ini, mengapa target ini,
mengapa peringkat kinerja ini, dll.) sudah sangat membuat stres. Dan sekarang
transparansi dan akuntabilitas semakin berkurang, karena tidak ada orang yang
berwenang untuk ditanyai. Semuanya hanya bergantung pada algoritma.
Aksi Serikat Pekerja
Hal ini dialami oleh para pekerja platform atau pekerja
ekonomi gig (pekerjaan fleksibel) setiap hari. Itulah sebabnya mereka membentuk
serikat pekerja, termasuk serikat pekerja pengantar makanan. Serikat pekerja
mereka memperjuangkan transparansi dan akuntabilitas sebagai hal mendasar,
bukan hanya untuk membela hak dan kepentingan pekerja, tetapi juga untuk
memastikan hak mereka atas kebebasan dari bahaya psikososial.
Poin utama dalam infografis kami yang menggambarkan dampak
otomatisasi, digitalisasi, dan teknologi baru adalah peran serikat pekerja
dalam menggunakan kekuatan tawar-menawar kolektif mereka untuk menegosiasikan
perubahan yang dilakukan untuk mengurangi atau menghilangkan dampak
negatif terhadap kesehatan dan kesejahteraan pekerja.
Menggunakan kekuatan tawar-menawar kolektif kita untuk
menegosiasikan perubahan di tempat kerja bukanlah untuk menghentikan perubahan,
tetapi untuk menilai dampak potensial dari perubahan tersebut, menentukan laju
perubahan yang wajar, memastikan pelatihan dan peningkatan keterampilan (upskilling),
serta memungkinkan anggota serikat pekerja untuk beradaptasi dengan perubahan
ini dengan stres dan kecemasan minimal.
Respons serikat pekerja harus melibatkan anggota dalam
membangun perlindungan dan solusi yang melindungi mereka dari bahaya
psikososial. Hal ini membutuhkan keterlibatan kolektif serikat pekerja.
Kebijakan serikat pekerja dari atas ke bawah yang melibatkan negosiasi tingkat
tinggi, deklarasi, pernyataan, atau kesepakatan dengan pemerintah dan/atau
pengusaha, tidak dapat menggantikan efektivitas keterlibatan anggota.
Melibatkan anggota serikat pekerja secara langsung dalam
inisiatif kolektif, tindakan, dan kampanye sangat penting untuk mengatasi
kecemasan dan stres. Tindakan kolektif menghilangkan isolasi dan menjadikan
pengalaman kita tentang kecemasan, depresi, dll., sebagai pengalaman kolektif.
Membangun kepercayaan kolektif para pekerja sebagai anggota serikat pekerja
untuk percaya bahwa mereka dapat menghilangkan bahaya psikososial di tempat
kerja adalah langkah penting dalam mengurangi stres dan kecemasan.